零售企业赓续 转型 组织力再成存眷 焦点
本报记者 钟楚涵 孙吉正 上海报道在向全渠道成长 、赓续 数字化转型的配景 下，零售企业始终在赓续 重新定位以及探索新的商业模式。而转型的胜利 落地则需要企业具备足够的组织能力以及拥有足够的人才资源。
关于企业对人才的需求，腾讯智慧零售市场总经理梅婷在“2023中国连锁企业人力资源峰会”上表示：“过往相当长的一段时间里，零售企业的核心竞争力是建立在供给 链和渠道商之上。而在今天，围绕‘人’去建立经营的能力会成为整个零售企业下一个阶段异常 症结 的核心竞争力，这也对行业的组织和人才提出了一些新的要求。”
对人才的需求
零售行业企业正在产生 变更 。在梅婷看来，全域建设成为零售企业的必定 选择。
梅婷指出：“流量的变迁一直是推动零售行业商业模式进化的核心要素。从20年前互联网的崛起很多的实体零售企业，抓住了线上流量的红利，完成了线上渠道的结构 。在流量见顶之后，越来越多的企业开始在存量中做相应的竞争，就是年夜 家今天耳熟能详的私域，特别是疫情期间，全行业都在加速公域到私域，也是在这个时期，很多企业成立了私域部分 。到去年，我觉得涌现 了一个新的变更 ，越来越多的零售企业明显地感触感染 到私域自己 也在进化，线上线下公域、私域在全面融合。这样的趋势已经弗成 逆，有异常 多的零售企业意识到建设全域是今天必定 的选择。”
在赓续 转型的进程 中，零售企业在获得人才方面是面临挑战的。腾讯智慧零售人才调研显示，不合范围 的企业都遇到了运营人才缺乏 、缺乏有效的系统运营办法 论、线下导购数字化水平 低等共性问题。
梅婷指出：“全域人才指的是那些在全域数字化经营的进程 中，与消费者有强连接的、具备线下、公域、私域一体化思维能力的复合型数字化人才。这样的人才在市场上并欠好 招，培养的时候又没有一个系统的体系。很多时候只能依靠内部年夜 家在业务中，项目中慢慢的去积累经验。”
基于以上行业配景 ，中国连锁经营协会、腾讯智慧零售、多家生态企业配合 撰写《智慧零售全域人才岗亭 标准》，助力零售企业更好地进行人才的培训和治理 。该标准首批笼罩 四年夜 典范 岗亭 ：用户运营师、会员运营师、小法度模范 商城运营师、数字导购。
对此，中国连锁经营协会秘书长彭建真向《中国经营报》记者表示：“早期，在开店够快的情况下，零售企业把人才批量化去复制基本就没有问题。而智慧零售出来之后，就一直在变。其实要做成一个培训，要先把岗亭 基本上稳定下来，比如说是做小法度模范 运营，还是做数字化导购。这些岗亭 慢慢清晰之后，就可以做批量化的培训。我们通过多年实践，慢慢把个性化的需求沉淀下来，把岗亭 固定下来，之后就有办法去做标准做批量化的工作甚至考核。”
如何看待组织力再造？
2023年CCFA连锁经营企业组织能力调研发明 ，当前企业的痛点主要表示 在：跨部分 协同不畅、人才梯队断档、立异 力不足、激励机制难以激发员工积极性，数字化治理 落后。公司治理方面，企业传承问题加倍 紧迫，近一半企业还没有明确的接班人计划。
在组织协同方面，银泰商业集团首席人力官吴航认为，组织协同问题核心就是四点：一是组织的人是否太多；二是组织中干部是否太多；三是组织架构是否有不合理的处所 ；四是系统，是否有比较好的沟通系统。
兴盛优选人力资源总经理琚兆刚则认为：“同心方面，在文化上做一些动作；同域方面，在目标拉通绩效进行统一；另外，在组织架构年夜 家站在一个战壕里面，年夜 家协同起来会比较顺畅。”
在立异 方面，星巴克（中国）高等 副总裁兼首席伙伴资源官余华指出：“立异 现在已经是一个必须要的竞争力，因为消费者、科技、人们的消费习惯、员工的年龄都变了。要懂我们的消费者，以及懂我们的员工，立异 的器械 就会自然而然出来。”
余华同时表示，星巴克拥有试错文化。“我们每次做立异 的时候首先要去试，零售有一个优势，有那么多店可以选一家店或者选一批店去比较、去剖析 ，错了再改，赓续 地立异 赓续 地试，试了之后改然后再推出。”
吴航则认为：“立异 的核心是两点，第一多招年轻人，多用年轻人、多用有年轻心态的人。以及要敢于用年轻干部，我们的未来还是在年轻人，要靠年轻人长起来顶起来。另外，一个企业里面异常 症结 立异 的最重要的人是总裁，首先总裁要足够开放、包涵 ，敢于投资在年轻人身上，敢于投资在立异 的项目上面。”
（编辑：于海霞 校对：翟军）
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